快乐的团队是高绩效的团队

引言

本文的目的是提高人们的认识，即关注团队幸福感和团队成员的个人成长远比关注团队绩效重要。研究表明，快乐的团队比不快乐的团队具有更高的绩效水平、更高的协作水平和更好的沟通。这样的团队更有可能接受新的挑战和创新，最终将带来更高的绩效。本文将向您介绍构建快乐和高绩效团队的步骤。

招聘

信任胜过绩效

在《无限游戏》一书中，Simon Sinek 解释说，美国海军海豹突击队发现，从长远来看，建立一个信任团队比拥有一个高绩效团队更重要。海豹突击队发现，低到中等绩效但高度信任的团队比高绩效但低到中等信任的团队表现更好。他解释说，当人们相互信任时，他们更有可能分享想法，接受批评，并相互激励以达到更高的绩效水平。当人们不相互信任时，他们更有可能将自己的想法保留起来，变得封闭，这会阻碍成长和进步。最终，Sinek 认为信任是任何成功团队的基础，也是实现长期成功的关键。

“团队合作始于建立信任。而做到这一点的唯一方法是克服我们对脆弱性的需求。” 帕特里克·伦乔尼

“团队整体的发挥决定了它的成功。你可能拥有世界上最优秀的一群明星球员，但如果他们不一起打球，这个俱乐部将一文不值。” 贝比·鲁斯

只招聘高度信任的人

高度信任的人积极、信任、以团队为导向、有抱负、正直且努力工作，而绩效则由技术和业务领域知识定义。建议只招聘具有至少一项中等至高绩效技能或年轻人才的高度信任的人。年轻人才是个例外，如果他们至少具有中等信任度并表现出足够的技术天赋，就应该招聘他们。他们有更高的成长潜力，在这种情况下，应更注重他们的潜力和学习意愿。

如果市场上没有这样的人，你需要扩大团队，那么选择一个高度信任的人。通常，公司会选择一个低信任度但高绩效的人，因为他们认为他或她会立即带来结果。我强烈建议您永远不要招聘低信任度的人，因为从长远来看，他们会给公司带来很多问题，例如绩效下降、士气低落，尤其是同事之间的关系紧张。永远记住，一颗老鼠屎坏一锅汤。

我有幸与一些出色的高信任度但低绩效的人一起工作过，他们通常是公司中最有动力和最勤奋的人。从长远来看，他们将获得技术和领域知识，并成为公司的基石之一。提高一个人的低绩效远比提高其低信任技能容易得多。

“一个公司的好坏，取决于它留住了什么样的人。” 玫琳凯·艾施

“你的团队宁可有个漏洞，也不能有个混蛋！” 丹·雅各布斯

团队幸福感

享受你的工作并做到极致

团队幸福感是任何团队绩效的重要因素。积极的团队士气会带来更高的绩效、更好的沟通和更高质量的工作。此外，积极主动、快乐的人通常比那些积极性较低的人在公司待更长时间。

保持团队快乐和积极是团队领导者的职责，他应该在人与人之间建立关系和纽带。他需要明白，他的主要职责是保持团队快乐、积极和有条不紊。这样的团队最终会变得极其高产。

公司通常通过团建活动来增加幸福感，这是朝着正确方向迈出的一步，但这仅仅是第一步。我怎么强调每天致力于人们的幸福和团队凝聚力的重要性都不为过。幸福的标准必须提高到每个人都怀着积极的期待走进办公室的程度。办公室里的每一天都应该尽可能地充满乐趣。这并不是什么现代的疯狂或一厢情愿，它真的应该是最低标准。人们需要享受他们的工作并擅长它，而先决条件是一个激励人心的快乐环境。

“你不必一直严肃才能做好工作。” 西蒙·拜尔斯

“除非人们乐在其中，否则他们很少能成功。” 戴尔·卡耐基

利用一切机会进行团队建设

自然法则表明，你关注什么，什么就会扩展和成长，因此，保持积极至关重要，尤其是在困难时期。当人们与朋友一起工作时，他们往往会更快乐，因为与朋友一起工作通常会使工作更有趣、更有娱乐性。因此，团队建设是团队成功的重要组成部分。花时间进行日常团队建设活动，例如团队午餐、一起喝咖啡，甚至庆祝最小的成功。它可以是成功发布的庆祝活动，复杂功能的集成，甚至是重构糟糕的代码块。通过一些创造力和良好的幽默感，你将对团队建设产生巨大影响。

我最喜欢且非常有效的团队建设活动是共饮一杯咖啡。制定一条规则：无论谁想喝咖啡，整个团队都加入。没有例外。成为一个咖啡帮。这不仅是建立友谊的好方法，也是分享想法、讨论正在进行的任务和休息的好方法。

即使是官方团队建设活动的选择也应该是一种团队凝聚活动。不要自己选择活动，而是让人们积极参与选择。在墙上贴一张纸，让每个人分享团队建设的想法。很快就会有幽默的讨论。

如果人们对体育运动有共同兴趣，那么你可以在重大体育赛事期间组织一个简单的内部博彩公司。只收取象征性的赌注，最后宣布名誉获胜者，并将钱用于午餐或啤酒。另一个好方法是玩社交游戏，一起运动等等。利用一切机会进行团队建设。

“如果你们能一起欢笑，你们就能一起工作。” 罗伯特·奥本

“商业上的伟大成就从来都不是一个人完成的；它们是由一群人完成的。” 史蒂夫·乔布斯

团队心态

个人成长显著提高绩效

大多数团队都非常注重任务，并专注于尽快完成任务并转向新任务。这种“功能工厂”方法创造了一个以任务为导向的环境，人们没有机会成长。借口总是相同的——我们没有时间，我们必须遵守截止日期。你能想象有人给你一个轮子，他回答说：“谢谢，但不用了，我们不需要它，没有时间学习如何使用它？”这听起来很傻，但人们常常没有时间成长。从长远来看，专注于成长将显著提高绩效。总是如此。相信我，给人们时间和机会成长，短时间内，团队绩效将显著提高。而且，团队不仅会产出更高质量的商业价值，人们也会更快乐。

“优秀的团队将团队合作融入其文化，为成功奠定基础。” 泰德·桑德奎斯特

“当你没有了品质，你就没有了生意。” 菲尔·克罗斯比

团队目标

每个团队都需要一个目标，一个比团队本身更宏大的目标。永远记住，领导力是对更高目标的召唤。可悲的是，通常的团队目标是“尽快完成任务并转到下一个任务”。这不是很鼓舞人心，是吗？

团队需要找到一个能够激励他们并推动他们实现共同目标的目标。它可以简单地是“构建出色的软件，让客户的生活更轻松、更快乐”。找到一个能激励你团队的目标。拥有一个更大的目标将极大地激励你的团队，因为他们会觉得工作有价值。

目标不仅将定义愿景，还将设定团队的标准。你的团队标准是什么？是“尽快完成任务”还是“构建出色的软件”？我怎么强调目标和标准对人们的重要性都不为过。它们将影响他们日常的决策。有了更高的目标和高标准，他们将选择正确的道路而不是更容易的道路，这最终将带来更高的绩效。

“由价值观驱动的组织比由规则约束的逐利组织更强大。” 亚历山大·登·海耶尔

“没有目标和方向，努力和勇气是不够的。” 约翰·F·肯尼迪

人员管理

不要打击人们的积极性

团队领导不负责结果，他负责负责结果的人。而照顾好人的最好方法是创造一个高度激励和充满抱负的环境，让每个人都能充分发挥自己的潜力。

人员管理中最重要的是激励一个人，而保持一个人积极性最简单的方法就是不要打击他的积极性。这听起来可能很傻，但比起事后再去激励一个人，不打击他的积极性要容易得多。

“动力来自我们关心的事情。也来自与我们关心的人一起工作。” 谢丽尔·桑德伯格

“你的天赋决定了你能做什么。你的动力决定了你愿意做多少。你的态度决定了你做得多好。” 卢·霍尔茨

倾听人们的心声

有许多激励和去激励因素，但最重要的如下：

去激励因素

1. 压力、重担和恐惧
2. 缺乏欣赏
3. 缺乏信任（微观管理）

激励因素

1. 玩得开心
2. 认可与赞同
3. 个人成长

尽可能让人们保持快乐和积极性至关重要，因为许多高度信任、高绩效的人很容易就能找到一份薪水更高的工作，但他们对公司忠诚仅仅是因为他们在一个充满抱负的环境中工作并乐在其中。他们感到快乐并受到重视。相反，我曾见过一些优秀的人才离开公司，仅仅是因为他们没有得到足够的重视。

但是，如何知道团队中的激励和去激励因素是什么呢？最好的方法是请人们写下三个激励因素和三个去激励因素。之后，团队应该一起努力找出解决方案，以减少去激励因素的影响，然后增加激励因素的影响。有时你将无法减少去激励因素的影响，但在这种情况下，你至少应该向团队透明地解释原因。通常，人们会欣赏诚实并接受事实。

提升人们的自信

一个快乐和激励的工作环境足以让人们充分发挥潜力吗？或者是否缺少了什么要素？缺少的要素是自信，而团队领导者的主要职责之一就是提升团队成员的自信。

自信很重要，因为它能让人克服恐惧、承担风险、做出决定，并给予尝试的勇气。拥有更高自信的人会成长得更快，这将极大地提升他们的幸福感和绩效。

人们只有在一个不害怕做决定和犯诚实错误的​​环境中才能自信。同样，团队领导负责创造这种安全、提振信心的环境。要知道错误总是会发生，重要的是防止重复并利用它们促进个人成长。

团队领导者应该通过指出人们的优点并只给予建设性批评来提升他们的自信。赞扬会提升他们的自信，积极的批评会帮助他们成长。就像著名的足球经理阿尔塞纳·温格曾经说过的那样：“一支足球队就像一位美丽的女人，如果你不告诉她她很美丽，她就会忘记她很美丽。”同样适用于每个团队——如果提升自信不是日常工作，他们最终会失去自信。

“如果你不相信自己是最好的，那么你永远无法发挥出你所有的潜能。” 克里斯蒂亚诺·罗纳尔多

“真正的动力来自成就、个人发展、工作满意度和认可。” 弗雷德里克·赫茨伯格

结论

本文向您展示了如何建立快乐和高绩效的团队。现在，由您来找到最适合您团队的方法。我敦促您将创造一个快乐和激励人心的环境作为您日常工作的一部分，我向您保证幸福感和绩效将显著提高。现在就开始做出小改变，这将对您团队的未来产生重大影响。

“让我们都成为我们希望拥有的领导者。” 西蒙·西内克

“伟大的领导者之所以成功，不是因为他们伟大。他们成功是因为他们激发了他人的伟大。” 乔恩·戈登

历史

• 2022年1月12日：初始版本